Em 2025, mais de 546 mil trabalhadores brasileiros foram afastados por transtornos mentais, o maior número registrado na série histórica do INSS. Em dois anos, esses afastamentos cresceram 80%. O dado mais crítico, porém, está no burnout: os casos praticamente triplicaram no período e acumulam expansão superior a 800% nos últimos quatro anos. O cenário coincide com a entrada em vigor da nova NR-1, em maio de 2026, que pela primeira vez obriga empresas brasileiras a incluir riscos psicossociais no gerenciamento organizacional, transformando saúde mental de pauta de RH em exigência legal com impacto direto na operação.
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A norma exige que as organizações mapeiem, monitorem e atuem de forma estruturada sobre fatores como sobrecarga, qualidade da liderança e organização do trabalho. Para especialistas em gestão de pessoas, a regulamentação chega tarde para um problema que já opera em escala crítica.
“O burnout começa na forma como o trabalho é organizado, liderado e acompanhado. Quando a empresa não olha para isso de forma estratégica, só percebe o problema quando ele já virou afastamento”, afirma Elenise Martins, CEO da EMRH Consultoria, que atua há mais de dez anos em estruturação de processos de RH e desenvolvimento de lideranças. Entre as causas mais comuns do burnout estão: Sobrecarga constante e falta de pausas, falta de clareza de papéis e expectativas, liderança despreparada ou ausente, falta de reconhecimento, ambiente com alta pressão e baixa autonomia, conflitos interpessoais frequentes e falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
“É fundamental alinhar expectativas de forma clara, revisar cargas de trabalho e acompanhar indicadores como absenteísmo e rotatividade. Empresas que tratam o burnout como um indicador de gestão e não como uma questão individual, não apenas se adequam à norma, mas fortalecem cultura, engajamento e sustentabilidade do negócio”, reforça Elenise.
Um dos erros mais comuns, segundo a consultoria, é tratar a norma como obrigação documental. “Muitas organizações buscam cumprir a NR-1 no papel, sem integrar os riscos psicossociais na rotina e no comportamento das lideranças. A norma exige exatamente o contrário: um olhar contínuo, baseado em dados e na realidade do dia a dia”, destaca Elenise.
Sem revisar cargas de trabalho, capacitar gestores e criar canais seguros de escuta, a implementação tende a ser ineficaz. Na prática, para de adequar a norma as empresas devem tomar as seguintes medidas: a Análise de indicadores (absenteísmo, afastamentos, turover), mapeamento dos riscos psicossociais (falhas de comunicação, sobrecarga, pressão), capacitação das lideranças (prepará-los para reconhecer sinais de esgotamento e atuar preventivamente), alinhamento de papéis e expectativas (deixar claro o que é esperado de cada função), revisão da carga de trabalho (demandas compatíveis com a capacidade das equipes), criação de canais de escuta (onde os colaboradores possam se manifestar de forma segura), acompanhamento contínuo (com conversas frequentes entre líder e colaborador), monitoramento de indicadores, para orientar decisões e planejar novas ações e buscar apoio especializado, para apoiar o RH da empresa em todas as etapas, se necessário.